Gelijke verloning onder druk: individuele loonverschillen nemen opnieuw toe

Dat de algemene loonkloof relatief stabiel blijft, heeft onder meer te maken met het feit dat vrouwen steeds vaker doorstromen naar hogere functies. Een positieve evolutie, maar ze verhult tegelijk een andere realiteit.

Wanneer werknemers met dezelfde functie en leeftijd met elkaar worden vergeleken, blijken de individuele loonverschillen opnieuw toe te nemen. Dat wijst erop dat de grootste uitdagingen vandaag niet noodzakelijk in de loonstructuren zelf zitten, maar vaker ontstaan tijdens individuele loonbeslissingen zoals promoties, salarisverhogingen of bonustoekenningen. Die vallen gemiddeld nog iets vaker in het voordeel van mannen uit.

Voor HR-professionals wordt dit een belangrijk aandachtspunt. Waar organisaties vroeger vooral keken naar globale loonstatistieken, zullen ze in de toekomst steeds beter moeten kunnen aantonen dat individuele loonbeslissingen objectief en verdedigbaar zijn.

Opvallend is dat de grootste verschillen zich voordoen in hogere functieniveaus. In ondersteunende en mid-level functies verdienen vrouwen vaak evenveel of zelfs meer dan hun mannelijke collega's. De loonkloof ontstaat vooral wanneer medewerkers doorgroeien naar leidinggevende functies en neemt verder toe naarmate men hoger in de organisatie opklimt.

Binnen het senior management blijft de kloof met 8,28% het grootst. Volgens de onderzoekers ontstaat een deel van het verschil doordat mannen nog steeds vaker doorstromen naar leidinggevende functies. Daarnaast kan ook meespelen dat vrouwen minder frequent, of minder stevig, onderhandelen over hun loon wanneer ze een nieuwe functie opnemen.

Een organisatie kan zo perfect marktconforme lonen hanteren en toch geconfronteerd worden met loonverschillen die zich in de loop der jaren hebben opgebouwd bij promoties, doorgroei- en rewardbeslissingen.

De stijgende gecorrigeerde loonkloof vertaalt zich ook in een dalend aantal organisaties dat vandaag al voldoet aan de verwachtingen van de Europese loontransparantierichtlijn. Hoewel de richtlijn op Europees niveau al bestaat, wachten veel werkgevers nog op de verdere omzetting naar Belgische wetgeving. Daarnaast maakt de huidige economische context het ontzettend moeilijk om looncorrecties door te voeren. Doorgaans zijn die immers enkel mogelijk door lonen op te trekken en niet door ze te verlagen.

Toch is afwachten niet noodzakelijk de beste keuze. Organisaties die vandaag al hun functiehuis, loonstructuur en verloningsprocessen kritisch evalueren, zijn beter voorbereid zodra de wetgeving wordt omgezet. Bovendien gaat loontransparantie over meer dan compliance alleen. De oefening biedt ook kansen om het performantiemanagement, de talentontwikkeling en employer branding van de organisatie verder te versterken.

De komst van loontransparantie biedt organisaties de kans om kritisch naar hun rewardbeleid te kijken:

• Zijn functies op een objectieve manier beschreven en gewaardeerd?
• Zijn promotie- en doorgroeibeslissingen voldoende onderbouwd?
• Kunnen eventuele loonverschillen objectief worden verklaard?

Organisaties die vandaag investeren in deze fundamenten, zijn niet alleen beter voorbereid op toekomstige wettelijke verplichtingen, maar

Orbid HR Services helpt organisaties bij het objectiveren van functiehuizen, loonstructuren en rewardbeleid, zodat verloningsbeslissingen op een consistente en onderbouwde manier worden genomen. Daarnaast ondersteunen we bij het versterken van performantie-, promotie- en doorgroeiprocessen, zodat loonbeslissingen consistent, transparant en onderbouwd worden genomen.

Benieuwd hoe uw organisatie ervoor staat? Onze HR-experts brengen uw huidige situatie in kaart en helpen u met gerichte aanbevelingen voor een toekomstbestendig verloningsbeleid. Contacteer Orbid HR Services voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.