Vier op de tien werknemers krijgen geen opslag bovenop de loonindex. Wat betekent dat voor je rewardbeleid?

Organisaties zetten steeds vaker in op alternatieven voor klassieke loonverhogingen. Dat blijkt uit de 33e editie van de Hudson Reward Survey van Randstad, waarvoor meer dan 375.000 loonpakketten, verspreid over ruim 400 functies bij 1.121 organisaties, werden geanalyseerd.

Maaltijdcheques blijven daarbij een van de populairste en meest toegankelijke verloningsinstrumenten. Na de verhoging van het wettelijke plafond kent inmiddels 24% van de organisaties maaltijdcheques van 10 euro per gewerkte dag toe, terwijl bijna de helft van de organisaties voorlopig vasthoudt aan 8 euro.

Daarnaast winnen ook andere verloningsvormen aan belang. Zo ontving 42% van de werknemers het voorbije jaar een cao 90-bonus en steeg het aandeel werknemers dat warranten of andere niet-cashvoordelen ontvangt op één jaar tijd van 6% naar 11%.

Die evolutie toont aan dat organisaties steeds nadrukkelijker zoeken naar manieren om hun rewardbeleid te versterken zonder de vaste loonmassa structureel te verhogen. De uitdaging ligt daarbij niet zozeer in het aanbieden van meer voordelen, maar in het maken van de juiste keuzes voor de eigen medewerkerspopulatie.

Wat medewerkers waarderen, hangt sterk samen met hun leeftijd en levensfase. Uit onderzoek van SD Worx blijkt bijvoorbeeld dat een aanvullend pensioen belangrijk wordt gevonden door slechts 9% van de werknemers jonger dan 25 jaar, tegenover 42% van de medewerkers tussen 50 en 64 jaar. Ook gezondheids- en hospitalisatieverzekeringen worden belangrijker naarmate medewerkers ouder worden.

Bij jongere medewerkers liggen de accenten anders. Zij hechten vaker belang aan flexibiliteit, opleiding en mobiliteit. Zo beschouwt 34% van de werknemers jonger dan 25 jaar flexibele werkuren als een belangrijk voordeel. Ook studie- en opleidingsdagen en mobiliteitsvoordelen scoren aanzienlijk hoger bij jongere werknemers dan bij oudere leeftijdsgroepen.

Bron: SD Worx, HR & Payroll Pulse 2026, onderzoek bij 16.500 werknemers en 5.936 HR-beslissers in 16 Europese landen, waaronder meer dan 1.000 Belgische werknemers.

Deze verschillen maken duidelijk dat hét ideale loonpakket niet meer bestaat. Wat voor de ene medewerker een aantrekkelijk voordeel is, heeft voor een andere medewerker weinig meerwaarde. Voor organisaties betekent dit dat een rewardbeleid pas echt impact heeft wanneer het aansluit bij de samenstelling van de eigen medewerkerspopulatie. Steeds meer organisaties zetten dan ook in op flexibele verloning en keuzemogelijkheden binnen het loonpakket. Zo ontstaat meer maatwerk voor medewerkers, zonder aan eenvoud en consistentie in het rewardbeleid in te boeten.

De beperkte ruimte voor klassieke loonverhogingen maakt duidelijk dat reward vandaag veel verder gaat dan verloning alleen. Organisaties die hun rewardbeleid afstemmen op de behoeften van hun medewerkers, versterken niet alleen hun aantrekkingskracht als werkgever, maar ook de betrokkenheid, retentie en duurzame inzetbaarheid van hun talent. Reward evolueert daarmee van een operationeel loonvraagstuk naar een strategische hefboom voor HR en organisatiegroei.

Dat vraagt een doordachte aanpak: zijn de huidige voordelen nog afgestemd op de samenstelling van het personeelsbestand, is er voldoende flexibiliteit voor verschillende doelgroepen en wordt het beschikbare budget optimaal ingezet? Minstens even belangrijk is hoe organisaties hun verloningspakket communiceren. Zelfs de meest aantrekkelijke voordelen hebben minder impact wanneer medewerkers de waarde ervan onvoldoende kennen of herkennen.

Of het nu gaat om het herbekijken van bestaande voordelen, het invoeren van flexibele verloning of het uitwerken van een breder total rewards-beleid: bij Orbid HR Services helpen we organisaties hun rewardbeleid af te stemmen op zowel hun bedrijfsstrategie als de verwachtingen van hun medewerkers. Van loonanalyses en functieclassificatie tot loonstructuren, flexibele verloning en total rewards bieden we de expertise om die keuzes onderbouwd vorm te geven.

Want in een arbeidsmarkt waar de ruimte voor bijkomende loonverhogingen beperkt blijft, zullen organisaties steeds vaker het verschil maken door niet noodzakelijk méér te verlonen, maar vooral slimmer.